Die Einführung von ERA (Entgeltrahmenabkommen) im Konzern
In der Tarifrunde 2002 vereinbarte die Metall- und Elektroindustrie mit den Gewerkschaften eine Zusammenführung der bisherigen Zweiteilung der Vergütungen. Denn bis zu diesem Zeitpunkt verdienten Angestellte ein Gehalt und Arbeiter einen Lohn. Man beschloss daher eine Integration der Tarifverträge für Angestellte und derer für Arbeiter zu einem Entgeltrahmentarifvertrag bzw. -abkommen (kurz: ERA), das für alle gleichermaßen gelten soll.
In den einzelnen Tarifgebieten sind Termine für die Vereinbarung und für das Inkrafttreten von ERA getroffen worden. Nach Inkrafttreten beginnt ein Einführungszeitraum, der -regional unterschiedlich- zumeist fünf Jahre beträgt. Innerhalb dieses Zeitraums können die Firmen selbst entscheiden, wann sie ERA einführen. Danach ist die Anwendung von ERA obligatorisch.
Für das Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen wurde ERA bis Ende 2003 verhandelt, am 18.12.2003 konnte ein Ergebnis verabschiedet werden. Aus diesem geht hervor, dass ERA in allen tarifgebundenen Betrieben in Nordrhein-Westfalen im Zeitraum von Anfang 2005 bis Ende 2008 eingeführt werden soll. Die GEA Group führte ERA dort weitgehend zum 01.03.2006 ein.
Das Grundentgelt eines Mitarbeiters eines tarifgebundenen Betriebs orientiert sich also nach der Einführung von ERA an Tarifgruppen, in die Angestellte und Arbeiter je nach ihrer Arbeitsaufgabe eingruppiert werden. Die sich daraus ergebende Herausforderung besteht darin, dass die Arbeitsaufgabe eines Mitarbeiters beschrieben werden muss. In der GEA Group orientieren wir uns an der so genannten Summarik, das heißt Anforderungsmerkmale wie die notwendige Unterweisungs-, Anlern- oder Ausbildungszeit, die Berufserfahrung oder auch der Grad an Selbstständigkeit bilden die Grundlage für die Bewertung. Aus dieser Beurteilung ergibt sich eine Punktzahl, die den Ausschlag gibt für die Eingruppierung in die jeweilige Entgeltgruppe. Ein Mitarbeiter, der die einfachsten Anforderungen erfüllt, wird so in die Entgeltgruppe 1 eingruppiert und erhält das niedrigste Grundentgelt. Ein Mitarbeiter der Entgeltgruppe 14 erfüllt dagegen die höchsten Anforderungen.
Neben dem Grundentgelt besteht die tarifliche Vergütung auch aus einem so genannten Leistungsentgelt, einer Zulage für Belastungen und Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld. Durch das Leistungsentgelt wird nun auch eine leistungsabhängige Vergütungskomponente eingeführt, die dem Leistungsgedanken der heutigen Arbeitswelt Rechnung trägt.
Das ERA muss zudem kostenneutral sein, das heißt, dass die tarifliche Entgeltsumme gemäß ERA nicht höher liegen darf als die bisherige Lohn- bzw. Gehaltssumme. Allerdings würden die tariflichen Personalkosten durch Mitarbeiter, die durch ERA höher bewertet und damit besser als bisher bezahlt werden, eigentlich steigen. Daher wurde als Kompensationsregelung mit der Tarifrunde 2002 eingeführt, dass ein Teil der tariflichen Lohn- bzw. Gehaltserhöhungen nicht an die Arbeitnehmer ausgezahlt wird, sondern auf ein betriebliches Ausgleichskonto fließt und nach Einführung von ERA abgerufen werden kann. Diese ERA-Strukturkomponente ermöglicht es, dass die Entgeltkosten nach Einführung von ERA genau 2,79 Prozent über den bisherigen Personalkosten liegen dürfen, ohne dass das Kriterium Kostenneutralität gefährdet wird.
Die Vorteile von ERA sind für die GEA Group einleuchtend:
Zwischen Arbeitern und Angestellten entstehen gleiche Konkurrenzbedingungen. Die Bezahlung und die Leistungsbedingungen dieser beiden Mitarbeitergruppen werden in Zukunft nach gleichen Kriterien erfolgen. Dadurch erhöhen sich Klarheit und Durchsetzbarkeit von Ansprüchen. Und durch das Leistungsentgelt entstehen im Vergütungssystem mehr Gestaltungsmöglichkeiten, die eine leistungsabhängige Vergütung möglich machen.
